Диагностика компетенций сотрудников. Модели универсальных, управленческих и коммерческих компетенций

Автор: Павел Юрек

Издательство Гданьского университета

Менеджмент на основе компетенций сотрудников в настоящее время является одним из ведущих подходов к управлению человеческими ресурсами в организации. При этом ни на практике, ни в научной литературе не существует единого способа определения и измерения компетенций сотрудников. Цель данной публикации – собрать и систематизировать современные знания о компетенциях сотрудников, представить текущие результаты исследований, проводимых по измерению компетенций, и представить научные достижения автора в этой области. В монографии представлены два метода диагностики компетенций сотрудников, которые используются в практике распознавания и формирования желаемого поведения на рабочем месте.

Содержание

Список сокращений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

ЧАСТЬ I

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ

КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ

Глава 1. Что такое компетенции сотрудников? . . . . . . . . 19

1.1. Быть компетентным или быть компетентным? . . . . . . . . 20

1.1.1. Компетенции как категории поведения. . . . . . . 20

1.1.2. Компетенции как индивидуальные различия. . . . . . . 23

1.1.3. Интерпретативный подход. . . . . . . . . . . . 26

1.1.4. Краткое содержание . . . . . . . . . . . . . . . 27

Глава 2. Сколько существует компетенций? . . . . . . . . . . . . . . 30

2.1. Модели универсальных компетенций, используемые

в практике консалтинговых компаний. . . . . . . . . . . . . 31

2.2. Модели универсальных компетенций в научных исследованиях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

2.3. Сравнение моделей универсальных компетенций -

синтез. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Глава 3. Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. . 41

3.1. Описание вакансии. . . . . . . . . . . . . . . . . 42

3.1.1. Каталог компетенций. . . . . . . . . . . . . 43

3.1.2. Создание должностных инструкций по компетенциям

методом экспертной панели. . . . . . . . . . . 46

3.2. Набор и отбор. . . . . . . . . . . . . . . . 47

3.3. Периодическая оценка сотрудников. . . . . . . . . . . . 50

3.4. Анализ потребностей развития. . . . . . . . . . . . 52

3.5. Оценка деятельности по развитию. . . . . . . . . . . . 54

Глава 4. Грамотные действия . . . . . . . . . . . . . 57

4.1. Практические знания . . . . . . . . . . . . . . . . 59

4.2. Навыки . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

4.3. Поведенческое намерение. . . . . . . . . . . . . . . 61

4.4. Предрасположенности личности. . . . . . . . . . . . 64

4.5. Интеллектуальные способности. . . . . . . . . . . . . . 69

4.6. Ситуационный контекст. . . . . . . . . . . . . . . . 72

Глава 5. Пять областей компетентной деятельности . . . . . . . . 76

5.1. Область когнитивных компетенций. . . . . . . . . . 78

5.1.1. Основные когнитивные процессы. . . . . . . . . 78

5.1.2. Поведение, составляющее

когнитивные компетенции. . . . . . . . . . . . . . . . . 81

5.1.3. Предрасположенности, лежащие в основе когнитивных

компетенций. . . . . . . . . . . . . . . . 81

5.1.4. Значение когнитивной компетентности

в профессиональной деятельности. . . . . . . . . . . . . . 85

5.2. Область эмоциональных компетенций. . . . . . . . . . 85

5.2.1. Основные процессы реагирования на

сложные ситуации. . . . . . . . . . . . . . . . . 86

5.2.2. Поведение, которое составляет

эмоциональную компетентность. . . . . . . . . . . . . . . . 89

5.2.3. Предрасположенности, лежащие в основе эмоциональных компетенций. . . . . . . . . . . . . . . 90

5.2.4. Значение эмоциональных компетенций в профессиональной деятельности. . . . . . . . . . . . . . . . . 97

5.3. Область мотивационных компетенций.